ARBEITSRECHT: Erleichterte Befristung von Arbeitsverträgen

Bisher war eine auf höchstens zwei Jahre begrenzte Befristung eines Arbeitsverhältnisses nicht zulässig, "wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat" (§ 2 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz TzBfG). Dem Wortlaut nach bedeutet dieses so genannte Anschlussverbot, dass eine Befristung, wenn sie nicht auf einen sachlichen Grund wie etwa Erprobung oder Schwangerschaftsvertretung gestützt wird, auch dann unzulässig ist, wenn der Arbeitnehmer vor vielen Jahren auch nur vorübergehend, sei es auch nur als Aushilfe, in dem Unternehmen beschäftigt war. Durch diese Regelung sollten ungewünschte Befristungsketten vermieden werden. Was als Arbeitnehmerschutz gedacht war, erwies sich in der Praxis erwies als Jobbremse. Viele Einstellungen scheiterten daran, dass der Bewerber oder die Bewerberin vor langer bereits einmal für den Arbeitgeber "gejobbt" hatte.

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Das Bundesarbeitsgericht hat sich über den Wortlaut des Gesetzes hinweggesetzt und die Befristung eines Arbeitsverhältnisses auch dann für zulässig erachtet, wenn mit dem selben Arbeitgeber vor mehr als drei Jahren bereits einmal ein Arbeitsvertrag bestanden hat. Die Gefahr der Kettenbefristung, so die Richter, sei bei einem derartigen Zeitraum nicht mehr gegeben. Der Gesetzeszweck, die Vermeidung von Kettenbefristungen, werde auch dann erreicht, wenn das frühere Arbeitsverhältnis vor mehr als drei Jahren beendet wurde (BAG, Urteil v. 06.04.2011, Az.: AZR 716/09).

In dem von dem Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall war eine Lehrerin von einem Bundesland für die Zeit vom 01.08.2006 bis zum 31.07.2008 befristet eingestellt worden. Da sie zuvor bei dem Bundesland während ihres Studiums vom 01.11.1999 bis zum 31.01.2000 als studentische Aushilfe beschäftigt war, berief sie sich auf den Gesetzeswortlaut und verlangte die unbefristete Fortführung des Arbeitsverhältnisses. Das Bundesarbeitsgericht bekam somit die Gelegenheit, über den Sinn und Zweck des sogenannten Anschlussverbots zu entscheiden und entschied im Ergebnis gegen die Lehrerin, sie musste die Befristung bis zum 31.07.2008 hinnehmen.

Besteht für die Befristung hingegen ein so genannter sachlicher Grund, so kommt es auf eine Vorbeschäftigung nicht an. In einem solchen Fall kann das Arbeitsverhältnis befristet werden, auch wenn kurz zuvor ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber geendet hatte. Was ist ein sachlicher Grund? § 14 TzBfG nennt einige typische Fälle:

Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,

2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,

3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,

4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,

5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,

6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,

7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder

8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Wichtig:

Die Befristung muss zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer schriftlich vereinbart werden. Eine mündliche Absprache - oder auch nur eine Bestätigung per Fax oder E-Mail - genügt nicht. Probleme kann es auch dann geben, wenn der Arbeitnehmer zunächst ohne schriftlichen Vertrag eingestellt wird und er nach Arbeitsaufnahme einen mit er einer Befristungsklausel versehenen Arbeitsvertrag unterzeichnen soll. Es ist ratsam, die Befristungsvereinbarung, die in der Regeln im Arbeitsvertrag enthalten ist,  vor Arbeitsaufnahme zu unterschrieben.

 

 

 

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