Arbeitsvertrag, Befristung, Lohnzahlung, Urlaub, Arbeitszeit, Kündigung, Abfindung und Arbeitszeugnis sind einige der zentralen Fragen im Arbeitsrecht. Über Streitigkeiten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern entscheiden die Arbeitsgerichte.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Offenburg steht Ihnen  Rechtsanwalt Dr. Dirk Bischoff   zur Verfügung.

Zur Übersicht seien einige wesentliche Zusammenhänge kurz aufgezeigt: 

Abfindung

Einen Anspruch auf Abfindung gibt es nicht. Eine Abfindung ist nur dann zu zahlen, wenn Sie zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart worden ist. Nur im Ausnahmfall kann das Arbeitsgericht eine Abfindung bestimmen. Die Höhe der Abfindung ist nicht festgelegt, sie ist Verhandlungssache. Häufig orientiert man sich an dem Grundsatz: Ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Die Abfindung ist steuerpflichtig, sie wir also als Bruttobetrag vereinbart. Sozialabgaben sind davon jedoch nicht abzuführen.

Abmahnung

Funktion der Abmahnung ist, eine Vertragsverletzung des Arbeitnehmers in der Personalakte zu dokumentieren, den Arbeitnehmer an die Einhaltung seiner Pflichten aus dem Arbeitsvertrag zu erinnern und ihn vor einer Kündigung des Arbeitsvertrages zu warnen. Für eine Abmahnung gelten formelle Anforderungen: Die Vertragsverletzung muss konkret gerügt werden, der Arbeitnehmer ist aufzufordern, das vertragswidrige Verhalten einzustellen und darauf hinzuweisen, dass er im Wiederholungsfalle mit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechnen muss. Bei einer zu Unrecht erteilten Abmahnung hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entfernung des Abmahnschreibens aus der Personalakte. Die Abmahnung ist in der Regel die „Vorstufe“ für eine verhaltensbedingte Kündigung.

Arbeitslosengeld I, Sperrzeit

Kündigt der Arbeitnehmer von sich aus das Arbeitsverhältnis oder gibt er dem Arbeitgeber durch vertragswidriges Verhalten Anlass für eine Kündigung, dann tritt für ihn beim Arbeitslosengeld I eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen ein. Der Arbeitnehmer erhält also in den ersten 12 Wochen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kein Arbeitslosengeld. Eine Sperrzeit entsteht jedoch nicht, wenn der Arbeitnehmer für das Lösen des Beschäftigungsverhältnisses einen wichtigen Grund hatte. Dies ist z.B. dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis wegen Nichtzahlung der Gehälter fristlos kündigt, er zu seinem entfernt wohnenden Ehepartner umzieht oder dass ein Aufhebungsvertrag nach Androhung einer sozial gerechtfertigten Kündigung abgeschlossen wird. Besonders problematisch ist der Abschluss eines Abwicklungsvertrages innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist nach dem Kündigungsschutzgesetz, da ein Abwicklungsvertrag grundsätzlich eine Sperrzeit auslöst. Im Einzelfall entscheidet über die Sperrzeit die Agentur für Arbeit.

Arbeitsvertrag

Der Arbeitsvertrag kann schriftlich geschlossen, aber auch mündlich vereinbart werden. Er kann befristet (s. „Befristung“) oder unbefristet (Standardfall) geschlossen werden. Die wesentlichen Vertragsinhalte sind außer den Angaben über die Vertragspartner Angaben über Beginn des Arbeitsverhältnisses, bei Befristung dessen Dauer, Arbeitsort, Tätigkeit, Vergütung (Grundlohn, Prämien, Sonderzahlungen), Arbeitszeit, Urlaub und Kündigungsfristen. Nach § 2 Nachweisgesetz hat der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Auch Arbeitsverträge zwischen Ehegatten sind wirksam. Um vom Finanzamt anerkannt zu werden, sollten sie besonders sorgfältig erstellt werden.

Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvertrag

Durch einen Aufhebungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet. Möglicher Inhalt eines Aufhebungsvertrages sind Angaben über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, Abfindung, Freistellung, vorzeitige Beendigung, Lohn und Gehalt, Dienstwagen, Urlaub, nachvertragliches Wettbewerbsverbot, Firmenunterlagen und Arbeitszeugnis. Der Aufhebungsvertrag muss schriftlich geschlossen werden. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag löst in der Regel eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I aus. Im Unterschied zum Aufhebungsvertrag regelt der Abwicklungsvertrag die Modalitäten der Abwicklung des Arbeitsverhältnisses nach dessen Beendigung, z.B. durch Arbeitgeberkündigung. Er setzt die Aufhebung des Arbeitsvertrages voraus. In ihm kann ein Verzicht auf eine Kündigungsschutzklage durch den Arbeitnehmer vereinbart werden. Innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist löst er grundsätzlich eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I aus.

Befristung des Arbeitsvertrages

Die Befristung des Arbeitsvertrages ist nur wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart wird. Dies sollte vor Aufnahme der Arbeitstätigkeit erfolgen. Voraussetzung für die Befristung ist entweder ein sachlicher Grund (z.B. Schwangerschafts- oder Krankheitsvertretung, Projektbe-zug oder Saisonarbeit) oder bei Neueinstellung und ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes eine Höchstdauer von 2 Jahren. Nach Unternehmensgründung ist eine Befristung in den ersten 4 Jahren bis zu einer Dauer von 4 Jahren zulässig. Bei über 52-jährigen Arbeitnehmern beträgt die Höchstdauer der Befristung ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes 5 Jahre, wenn der Arbeitnehmer unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens 4 Monate beschäftigungslos gewesen ist. Würde sich der Arbeitnehmer auf eine Unwirksamkeit der Befristung berufen, muss er innerhalb von 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht erheben. Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der vereinbarten Zeit fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber der Vertragsfortsetzung nicht unverzüglich widerspricht.

Betriebsübergang

Bei einem Betriebsübergang wird das Arbeitsverhältnis mit dem neuen Betriebsinhaber unverändert fortgeführt. Eine Kündigung wegen des Betriebsübergangs ist unzulässig. Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Betriebsinhaber hat die Arbeitnehmer ausführlich und konkret über die Einzelheiten des Betriebsübergangs zu unterrichten. Hierbei unterlaufen häufig gravierende Formfehler.

Kündigung

Es gibt mehrere Möglichkeiten und Arten der Kündigung: Ordentliche oder außerordentliche (auch fristlose) Kündigung, Änderungskündigung, betriebsbedingte Kündigung, krankheitsbedingte Kündigung, personenbedingte Kündigung, verhaltensbedingte Kündigung oder Verdachtskündigung. Jede dieser Kündigungen ist nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig. Eine unzulässige Kündigung ist unwirksam. Eine Klage gegen die Kündigung kann nur innerhalb von drei Wochen beim Arbeitsgericht erhoben werden.

Mobbing

Mobbingliegt vor, wenn der Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum hinweg systematisch von Kollegen oder Vorgesetzten angefeindet, schikaniert oder diskriminiert wird. Vor Gericht muss der Arbeitsnehmer das Mobbing am Arbeitsplatz beweisen.

Teilzeit

Im Teilzeitvertrag muss die wöchentliche und tägliche Arbeitszeit genau festgelegt werden. Ist dies nicht der Fall, gilt als Mindestdauer eine wöchentliche Arbeitszeit von zehn Stunden als vereinbart.

Zeugnis, Arbeitszeugnis, Zwischenzeugnis

Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis. Notwendiger Inhalt des Arbeitszeugnisses ist die genaue Bezeichnung des Arbeitgebers, Datum, Bezeichnung des Arbeitnehmers, Dauer des Arbeitsverhältnisses, die Beschreibung der Tätigkeit und die Bewertung der Leistungen und der Führung des Arbeitnehmers. Dem Arbeitnehmer kann ein Anspruch auf Zeugnisberichtigung zustehen. Auf eine bestimmte Wunschformel („für die Zukunft wünschen wir alles Gute und weiterhin viel Erfolg“) hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch.